国家自然科学基金(70571002)
- 作品数：3 被引量：215H指数：3
- 相关作者：陆昌勤冯冬冬萧爱铃张韫黎官菊梅更多>>
- 相关机构：北京大学岭南大学更多>>
- 发文基金：国家自然科学基金国家科技支撑计划更多>>
- 相关领域：社会学经济管理哲学宗教更多>>
- 挑战性-阻断性压力(源)与员工心理和行为的关系:自我效能感的调节作用被引量：88
- 2009年
- 本研究旨在探讨挑战性-阻断性两类不同性质的压力源与员工心理和行为的关系,重点探讨一般自我效能感的调节作用。研究采用问卷调查方式,以309名飞行签派员为研究对象,数据分析采用层级回归的分析方法。研究结果发现:⑴阻断性压力与工作满意度呈负相关,与离职倾向呈正相关,而挑战性压力与离职倾向呈负相关,与工作满意度的正相关没有达到显著水平;⑵挑战性-阻断性压力与身心紧张都呈正相关;⑶一般自我效能感调节阻断性压力与身心紧张、工作满意度之间的关系,但对离职倾向的调节作用不显著,即在面临阻断性压力时,自我效能感高的员工,其身心健康水平、工作满意度明显高于自我效能感低的员工,而离职倾向没有明显差异;⑷一般自我效能感调节挑战性压力与工作满意度、离职倾向之间的关系,但对身心紧张的调节作用不显著,即对于自我效能感高的员工,挑战性压力会提升其工作满意度,降低其离职倾向,而对自我效能感低的员工则恰恰相反。
- 张韫黎陆昌勤
- 关键词：一般自我效能感工作满意度离职倾向
- 基于压力分类视角的社会支持调节作用探讨被引量：25
- 2011年
- 基于压力分类视角探讨社会支持调节作用的分歧,本研究采用问卷调查方式,以309名飞行签派员为研究对象,采用层级回归的数据分析方法。研究结果发现:组织支持显著地调节了挑战性压力与工作满意度、离职倾向之间的关系,表现为增强效应,即对于知觉到高组织支持的员工而言,挑战性压力会明显提升其工作满意度,降低其离职倾向,但组织支持对阻断性压力与工作满意度、离职倾向之间关系的调节作用不显著;上司支持显著地调节了阻断性压力与工作满意度、离职倾向之间的关系,表现为缓解效应,即在面临阻断性压力时,知觉到高上司支持的员工的工作满意度明显高于知觉到低支持的员工,离职倾向也明显低于后者,但在面临挑战性压力时,上司支持的调节作用不显著。本研究为解释社会支持调节作用的分歧提供了有说服力的证据。
- 官菊梅王贝陆昌勤
- 关键词：上司支持工作满意度离职倾向
- 工作不安全感与幸福感、绩效的关系：自我效能感的作用被引量：115
- 2008年
- 旨在探讨工作不安全感对员工工作幸福感和工作绩效(上级评定)的影响,以及一般自我效能感在其中的作用机制。研究采用问卷调查的方法,共收集到513个有效样本。数据分析采用层级回归分析的方法。研究结果发现:(1)工作不安全感对员工工作幸福感和工作绩效都有显著的消极影响;(2)一般自我效能感对工作不安全感与身体健康、心理健康之间关系具有显著的调节作用,但对工作满意度的调节作用不显著;(3)一般自我效能感对不安全感—工作绩效之间关系具有显著的调节作用。这就表明,在当今处于转型期的中国社会里,工作不安全感是影响员工工作幸福感和工作绩效的一个重要压力源,而一般自我效能感可以发挥有效的调节作用。
- 冯冬冬陆昌勤萧爱铃
- 关键词：工作不安全感工作幸福感工作绩效一般自我效能感
