朱军
- 作品数：6 被引量：46H指数：5
- 供职机构：上海交通大学凯原法学院更多>>
- 发文基金：上海市哲学社会科学规划课题国家法治与法学理论研究中青年课题上海市浦江人才计划项目更多>>
- 相关领域：政治法律更多>>
- 修法背景下《劳动合同法》第39条的完善被引量：6
- 2017年
- 《劳动合同法》第39条之规定使得除法定列举的5种解雇事由外,规章制度成为了即时解雇的唯一依据,由此陷入了对劳资双方皆不利的双重困境。一则封闭列举事由过度限制了用工自主权;二则"严重违反规章制度"事由的滥用严重威胁到解雇保护权。这一立法缺陷自始存在,并随当前国内经济下行而凸显,实难满足日益增长且日趋复杂之即时解雇争议解决的客观需要。立足于我国立法、司法实践并借鉴域外经验,第39条应重归"列举事由+概括条款"的立法例,即作出符合即时解雇制度功能的系统性修订,从确定存在违约行为,到认定违约严重,再到审查除斥期间,环环相扣地在平衡劳资利益的同时发挥其兜底的积极功能。
- 朱军
- 关键词：除斥期间
- 劳动关系认定的理论澄清与规范建构被引量：7
- 2023年
- 揭示个别劳动关系认定的指导思想“为资方劳动丧失自主经营的可能”并以此为分析主线,可使诸多争议迎刃而解。从属性理论层面,人格、经济和组织三大从属性统合于劳动从属性。劳动从属性的本质是资方通过指令管理使劳动者丧失自主经营的可能,与劳动者人格无关。经济从属性应被区分为“生存依赖性”和“为资方劳动”两种类型,两者实则为劳动从属性必然导致的双重经济结果,均不必且不宜作为核心标准。“受指令约束”和“为资方劳动”的组织从属性可分别归入其他两大属性而无独立必要。应以此为指导构建劳动关系认定由主观到客观标准的规范。劳资通过合意订立劳动合同建立劳动关系,但法官应谨遵事实优先原则,以劳动从属性为客观核心标准审查实际履行为断。立足于指导思想,法官须甄选和评价所有涉及和保障指令管理的因素综合认定劳动关系。工作时间在所有管理因素中权重最高,其他约束工作履行的因素均围绕和服务于高效支配利用劳动力时间展开。
- 朱军
- 关键词：劳动管理工作时间
- 认定“严重违反劳动规章制度”的因素及规范构成——基于相关案例的实证分析被引量：7
- 2018年
- 我国法院在充实《劳动合同法》第39条第2项概括条款时发展和形成了综合衡量个案中多重因素认定"严重违反劳动规章制度"的主流裁判模式,但因缺失统一裁量理念使得法院对斟酌因素的范围、评价以及斟酌原则的把握尚欠准确,导致裁判不一。《劳动合同法》第1条实则指明了解释适用的统一法理基础——劳动合同。基于劳动合同具有的持续性、生存依赖性和从属性特征可将该模式形塑为规范体系化的适用方案:斟酌因素的范围应限于涉及劳动合同利益的因素,即有关资方生产经营和相互信赖利益以及劳方岗位稳定利益等两大类因素;斟酌因素的评价应紧扣劳动合同之特征,重点考察各因素具体影响劳资各方合同利益的权重;斟酌因素时亦应遵循符合三大特征的"预测原则"和"利益权衡原则"。如此方能统一贯彻第39条第2项决定即时解雇正当性的立法价值,即经综合衡量,劳动者违反规章制度如此严重以至于不可期待用人单位继续维持劳动关系,从而资方的用工自主权优于劳方的劳动权。
- 朱军
- 雇员在工作中致雇主损害的责任减轻规则——基于案例分析的比较研究被引量：4
- 2015年
- 我国司法界主流虽对限制雇员因工作造成雇主损害的赔偿责任达成共识,但苦于无明文规定,仍处于各自为战的混乱阶段,极不利于法的安定性。《人身损害赔偿解释》第9条第1款蕴藏着根据过错程度限制雇员责任的价值取向,为民法和劳动法之间架起了一座共同发展"雇员责任减轻规则"的桥梁,因为限制雇主向致第三人损害的雇员行使追偿权与限制雇主向致其直接损害的雇员主张损害赔偿请求权立足于相同的法理思想。我国法院可借助"法的续造"通过类推适用该款并结合《侵权责任法》第34条第1款,专门针对具有从属性的雇员,发展按过错程度划分的三层级责任模式,即在故意情形下,雇员须承担全部责任;具有重大过失的雇员通常承担全部责任,但基于社会保护思想可被例外地限制责任;在一般过失情况下,雇员应被限制或免除责任。该貌似简单规则的适用是一套系统工程,从适用前提、认定过错程度,再到确定责任范围时须斟酌的情形,环环相扣地贯彻着平衡劳资利益的责任分配宗旨。
- 朱军
- 关键词：从属性过错程度
- 论我国劳动规章制度的法律性质——“性质二分说”的提出与证成被引量：21
- 2017年
- 我国台湾地区源于日本的理论框架,和《劳动合同法》对民主程序的"模糊态度"遮蔽了劳动法在自治层面区分"个体自治"和"集体自治"之劳动条件调整机制的核心法理,共同导致我国学界探讨劳动规章制度法律性质时陷入了表面化的抽象理论之争。循核心法理观之,无论是《劳动合同法》第4条的双重价值取向,还是各说之争背后的两大共识均体现了劳动规章制度的"个体自治"和"集体自治"面向。在立法者未将劳动规章制度最终定型为一种独立的规范之前,采"性质二分说"为妥,即规章制度仅有现行法下"个体自治性规范"和立法论下"集体自治性规范"两种性质,前者以一般抽象性指令(仅限与工作相关的行为规范)和格式条款的法律形态呈现,后者可在条件成熟时发展为异于集体合同的集体自治性规范。
- 朱军
- 《劳动合同法》第4条“平等协商确定”的再解读——基于劳动规章制度的中德比较被引量：7
- 2017年
- 德国立法者历经一个世纪,将个体自治下"资方单独制定"的劳动规则打造为集体自治下"劳资共同制定"的企业职能部门协议。与德国法相同,我国劳动规章制度的立法沿革亦呈现了由个体自治向集体自治发展的轨迹。现阶段,《劳动合同法》第4条虽将规章制度定位为个体自治层面调整劳动条件的制度,但"平等协商确定"又体现出规章制度向集体自治层面调整机制发展的可能。此"模棱两可"的立法引发了"资方单决"还是"劳资共决"的无尽纷争。为此,我国立法者将来应借鉴德国成熟的立法经验,在严格区分个体自治和集体自治这两种劳动条件调整机制的基础上,选定集体自治立法模式,围绕制定程序、调整内容和法律效力,对规章制度进行严格缜密的制度设计,方能使其在集体自治层面切实平衡劳资利益,既可便于资方借助劳方集体同意取代个别同意来统一制定变更劳动条件,也可确保劳方通过集体自治重建平等地位来有效防御资方单独制定规章制度的侵害。
- 朱军
- 关键词：民主程序
