刘云
- 作品数：35 被引量：613H指数：12
- 供职机构：上海交通大学更多>>
- 发文基金：国家自然科学基金教育部人文社会科学研究基金上海市教育委员会科技发展基金更多>>
- 相关领域：经济管理哲学宗教社会学文化科学更多>>
- 团队创新气氛量表研究——基于长三角地区的实证分析被引量：4
- 2011年
- 创新气氛测量工具的选择取决于创新气氛的研究层次。团队层面上创新气氛的测量工具为TCI(Team Climate Inventory)量表。通过对TCI量表相关研究的回顾,发现绝大多数国外研究支持TCI四因子模型和五因子模型。采用实证研究的方法对TCI量表进行修订,最终确定的量表包括目标认同,任务导向和创新支持,参与安全和团队互动共5个因子,25个题目,该结论与国外TCI量表五因子模型基本一致。未来可自主开发适合中国企业文化的团队创新气氛量表和对团队创新气氛进行关系研究。
- 耿昕石金涛陈梦婕刘云
- 关键词：团队创新气氛
- 组织创新气氛对员工创新行为的影响过程研究——基于心理授权的中介效应分析被引量：75
- 2010年
- 本文首先从实践问题与理论发展的角度,指出了本文的研究背景与动机;然后在文献综述的基础上对研究变量进行界定,探讨变量间的假设关系;接下来,本文发展了研究所用的测量工具,并对测量进行了信度和效度检验;最后对变量间的关系进行实证检验。研究结论表明,教育程度、年龄、任职年限、职务级别等人口学变量与心理授权显著相关,这些人口学变量也与创新行为显著相关。中介效应研究结论表明,心理授权在主管支持与创新行为间起完全中介作用;心理授权在组织支持与创新行为间起部分中介作用;心理授权在同事支持与创新行为间起部分中介作用。
- 刘云石金涛
- 关键词：组织创新气氛心理授权员工创新行为
- 经理人管家主义行为研究回顾与展望被引量：2
- 2013年
- 公司治理研究主要从两个视角来研究委托人与经理人之间的关系,即代理主义视角和管家主义视角。代理主义视角把经理人视为代理人,从而形成代理主义理论;管家主义视角把经理人视为公司资产的管家,从而形成管家主义理论。文章介绍了经理人管家主义行为的理论基础、概念内涵、结构测量,并且探讨了经理人管家主义行为的影响因素、心理过程模型,最后指出未来研究应该集中在管家主义行为的影响因素和影响结果、管家主义文化或气氛、员工管家主义行为、集体管家主义行为等方面。
- 刘云张文勤
- 关键词：公司治理
- 思维自我领导理论在绩效评价中的应用
- 众多领域的研究表明,思维自我领导策略(自我对话、心理意象、信念与假设)对人们认知、行为和情感状态有重要影响。然而,在人力资源管理领域很少有文献提及思维自我领导策略的应用。本文主要探讨这些认知策略在绩效评价过程中的应用。首...
- 刘云石金涛
- 关键词：绩效评价
- 思维自我领导理论在绩效评价中的应用
- 众多领域的研究表明,思维自我领导策略(自我对话、心理意象、信念与假设)对人们认知、行为和情感状态有重要影响。然而,在人力资源管理领域很少有文献提及思维自我领导策略的应用。本文主要探讨这些认知策略在绩效评价过程中的应用。首...
- 刘云石金涛
- 关键词：绩效评价
- 员工冲击行为的多层次影响因素研究
- 2013年
- 角色外行为包括归属性行为和挑战性行为。冲击行为是一种挑战性角色外行为。冲击行为的决策过程受到两个判断的影响,即对成功可能性的评估和对预期后果的评估。影响冲击行为的因素包括个体层次的因素和环境层次的因素。未来的研究主要集中在影响因素、跨文化、跨层次和动态过程研究等方面。
- 刘云
- 关键词：角色外行为
- 自我领导与员工创新行为的关系研究——心理授权的中介效应被引量：33
- 2011年
- 自我领导是个体控制自己行为的过程,即运用特别的行为和认知策略来影响和引导自己的行为。自我领导策略包括行为聚焦策略、自然奖赏策略、建设性思维策略。心理授权是个体通过对工作情境四方面的评价而形成的内在动机状态。在中国文化环境中探讨了自我领导、心理授权与创新行为三者之间的关系。结论表明,建设性思维策略(心理意象、自我对话)对心理授权的影响比较显著,行为聚焦策略(自我惩罚、自我奖赏)对心理授权的影响效果不显著;建设性思维策略(心理意象)对创新行为的影响比较显著,行为聚焦策略(自我惩罚、自我奖赏)对创新行为的影响效果不显著;心理授权在建设性思维策略(心理意象、自我对话)与创新行为之间的中介效应显著,心理授权在行为聚焦策略(自我奖赏、自我惩罚)与创新行为的中介效应不显著。
- 刘云
- 关键词：自我领导心理授权
- 组织创新气氛与激励偏好对员工创新行为的交互效应研究被引量：202
- 2009年
- 关于创新气氛的定义,两种主要方法被广泛采用,认知图式法和共享认知法。工作动机的类别有两类,即情境型动机和特质型动机。情境型动机包括内在动机与外在动机两种导向。特质型动机涉及个体对激励因素的偏好问题,包括内在激励偏好和外在激励偏好两种导向。研究表明,内在激励偏好正向预测创新行为,外在激励偏好也正向预测创新行为。外在激励偏好正向调节创新气氛与创新行为的关系,但内在激励偏好反向调节创新气氛与创新行为的关系。也就是说,内在激励偏好越高,创新气氛对创新行为的影响越弱;内在激励偏好越低,创新气氛对创新行为的影响越强。外在激励偏好越高,创新气氛对创新行为的影响越强;外在激励偏好越低,创新气氛对创新行为的影响越弱。
- 刘云石金涛
- 关键词：组织创新气氛激励偏好员工创新行为
- 组织身份导向研究进展探析被引量：14
- 2014年
- 组织身份导向是指组织成员关于组织与利益相关者关系性质的共享知觉,或者说组织成员关于组织如何定义其社会自我的共享知觉。本文从组织身份导向概念的形成和内涵、组织身份导向与组织社会价值贡献、组织身份导向与组织关系管理模式以及组织身份导向与相关变量的关系等方面对现有文献进行了梳理,并对未来研究方向进行了展望。作为组织身份理论的扩展,组织身份导向理论有助于解释组织与其他组织特别是与利益相关者之间的关系,对于解释组织承担社会责任的动机也有着重要价值。
- 刘云
- 关键词：社会自我
- 组织创新气氛对员工心理赋能的影响研究被引量：11
- 2009年
- 组织创新气氛是指员工对组织政策、管理行为、组织流程以及其它创新支持要素产生的主观认知。心理赋能是个体通过对工作情境的评价而形成的内在动机状态,这是一个可变的状态变量。以知识型员工为研究对象,探讨了组织创新气氛对员工心理赋能的影响,结论表明,创新气氛的各个维度对心理赋能均有显著性的影响。
- 刘云石金涛
- 关键词：授权
